许多年轻求职者,特别是应届生,近期都反映曾遇到过“面试被留作业”的情况。(4月9日《中国青年报》)

所谓“留作业”,其实可类比为“试稿”——用人单位以此评估求职者的实际工作能力和岗位适配性。这一常见于文化创意类岗位的“试稿”环节,眼下也频频出现在运营、策划等岗位的招聘中。

为何企业招聘热衷给求职者“留作业”?先说说极端情况。现实中,确有个别企业存在侵占求职者劳动成果的想法和行为,站在他们的立场,这类作业当然“多多益善”。但这样的企业也许是“脑子不太清醒了”——且不说企业随意侵占创意成果属于侵权行为、面临法律风险,更何况一家企业若沦落到要剽窃求职者创意的地步,求职者没被录取反而是躲过一劫。虽说正规的企业也不会干这种“捡了芝麻,丢了西瓜”的蠢事,但求职者也不妨在做作业前多留个心眼、做作业后多留存证据。

再聊聊普遍情况,即企业是单纯地想要测试求职者能力。从企业的角度来看,求职者与岗位适用与否,测试其能否完成一项岗位相关工作最为直截了当。在此过程中,有的企业会故意上难度,顺便把抗压及应变能力也一并测试了;有的更是想通过求职者视角,重新审视公司及其业务、顺带拓宽思路。这些行为虽然不及剽窃那般恶劣,但还是让一些求职者感到膈应。究其原因,是分寸感没掌握好。比如,在安排作业的时间限制和工作量上明显不近人情,没有替求职者考虑;有的只管“收作业”,既没有批改也没有反馈,求职者完全被蒙在鼓里。种种迷惑行为,也是引发质疑的主要原因。

留作业并非不可,但应合法合理,即有商有量,明晰权责。说白了,无非是给予求职者充分的尊重、做好必要的沟通,并确保其知情权——既然你像老师一样留了作业,也不妨像老师一样给予反馈。当然这是理想的状态,回到现实,要让企业更有分寸感,最直接的方法是多对它说“不”,而这不能光靠求职者说,还得依靠法律监管的“声音”。

说到底,“留作业”本质是能力与诚信的双向检测,唯有在透明且公平的规则下,才能更好地实现人才与岗位的“双向奔赴”。